检讨背景：

    沈阳飞龙跟所有在20世纪90年代初呼啸而起的新兴企业一样，走过的是一条从小到大、聚沙成塔的艰辛道路。在那个充满创业激情的岁月里，飞龙的一声吆喝，成就了当时大东北的创业典范。而其缔造者姜伟，却是一个充满了诗人气质的企业家。或许就是这所谓的诗人气质，使他在中国企业家中第一个敢于直面自己的失误并大声地说给全社会听。尽管从实际的角度来说，这种直面的勇气获得的也只不过书写历史的一页而已。

    还是从飞龙的诞生开始未尝试追忆一下这篇《总裁的20大失误》。飞龙的一飞冲天是依靠巨大的广告投入而来的。20世纪90年代初的整个保健品市场尚处于萎靡阶段，姜伟为延生护宝液所做的大量高密度的广告，在当时的市场上无疑投下了一磅重弹，企业效益也随之节节攀升。在这样频繁地使用广告来拉动销售的同时，飞龙却在产品质量上毫无改进，在利用广告高歌猛进的同时也埋下了失败的种子。最大的问题在于，飞龙毫无技术和诚信可言的广告策略，开启了中国保健品市场无序竞争的潘多拉之盒。

    可以说，姜伟的诗人气质是导致后来飞龙失败的很大原因。在飞龙上市失败后，姜伟发现了飞龙存在着的巨大的管理问題。此后，他连续实施了一系列措施，包括公司进入休整期、在公司内部搞整风，以及在媒体上公开发表《总裁的20大失误》等等，这些在错误的时间作出的错误决定，导致了飞龙的最后瓦解。

    1996年7月，姜伟在媒体上发表了这篇以《总裁的20大失误》为主题的“20大失误”陈述，其中也仅就自己从战略角度进行了一次检讨，但在一个不适当的时候发表的这篇文章，最终导致了飞龙的“腾飞”无望。在姜伟检讨自己的20大失误中，他却忽略了自己最大的失误，那就是在不恰当的时候，做出了一些令局势更难以掌控的举措，这无异于拿刀架在自己脖子上，一失手，企业便身首异处。

    在这篇文章发表1年后，姜伟又再次出现在众人面前。这一次，他又掀起了一场“伟哥”的商标注册争夺战。然而最终结果，却依然以失败而告终。由此，一个极具诗人浪漫情怀的企业家，最终被他盲目而不切实际的性格打败了。

    1．决策的浪漫化。在一个知识分子较多的企业当中，有一点知识分子固有的浪漫化的企业文化是无可非议的。但是，企业又是一个经济组织，处在一个你死我活的经济竞争环境之中。企业的根本目的是获得利润，企业的每一个行为都必须进行具体利润的数字计算。总裁在6年经营实践当中，淡化了企业利润目的，决策过于理想化、浪漫化，导致飞龙集团大部分干部在企业运行过程中，也出现严重的理想化和浪漫主义的行为，不计成本，不算利润。

    商人是以挣钱为目的的，哲学家、艺术家、空想家在企业是不能存在的。

    2．决策的模糊性。不熟不做是商业法则之一，但有一段时期，总裁过于强调产业多元化，涉足了许多不熟悉的领域；同时，有许多事情也是总裁熟悉的，又没有熟悉这方面的人才来实施，所以盲目决策和模糊决策时有发生。凭着“大概”、“估计”、“大致”、“好像”等非理性判断，进行决策。

    3．决策的急躁化。市场经济只有开始没有终止，凡是商人必须以平静的必态参与无休止的市场竞争。在近6年的企业发展中，尤其是在企业发展的关键时期，总裁经常处于一种急躁、惊恐和不平衡的心态当中，导致全体干部也处在一种惊弓之鸟般的心态当中。在这种自上而下的心态中，片面决策有之，错误决策有之，危险决策有之。

    究其根源，如果对全局发展经常思考和随时准备，特别是对即将出现的情况有一个成熟的准备，那么决策时就会临危不乱。有备之则平静，有预见则不紧张。

    4．没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，飞龙从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。出现了随机招收人员、凭人情招收人员，甚至顾及亲情、家庭、联姻等不正常的人员招收现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，没有一个完整的选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争中的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质偏低，造成企业一直处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企划、大市场，弱质检、大生产，弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓惺甚至停滞发展。

    由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状态，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的代价。

    总之，人才战略的失误是集团成立6年来影响最大的一个错误。

    5．人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。这两种人才观的形成有其客观原因，为了保持企业凝聚力，需要一个人才稳定的环境，所以飞龙人才的流动性很低。

    同时，由于飞龙是民营企业，缺乏法律保障，所以人才的可靠性是第一位的，久而久之便形成了自己培养人才的惯例。但是，长时间里忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。

    6．单一的人才结构。由于专业的特征，从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

    7．人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。弱帅根本管理不了强将，强将根本就不接受弱帅的管理，实际上造成无法管理和不管理，军阀割据，占山为王。分公司实际上处在各自为政、各自作主的营销状态，无法进行统一的大营销管理。造成这一现象的根本问题在于内部竞聘的机制没有建立，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，“铁交椅”本是国有企业病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

    8．企业发展缺乏远见。在企业经营过程中，我们犯了没有长远发展规划、没有及时改善企业运行架构的错误。

    企业没有发展规划是很危险的。随着企业的不断发展，要经常完善企业领导的有机管理运行架构，使企业永远成为一个有机运行的机体，这个问题至今没有解决好。

    9．企业创新不力。创新是企业发展的根本，一个发展了5年的企业没有创新必然走向衰落，一个销售3年的产品没有创新必然走向死亡。这是无情的规律。但是近6年来，总裁过分强调企业过去的辉煌，没有认真思考创新，造成企业管理和市场开拓无新意。今后要通过更换新生力量，完成创业创新。

    10．企业理念无连贯性。翻开飞龙集团近3年来的文件，最大的特征是总裁说得多，但没有指导具体怎么做。只有理论而没有具体实施的方法，造成了理论看不懂、具体方法又没有，讲一次浪费一次的局面，经常出现新的理念，而且无连贯性。总裁自己也没有找到一个连贯的理念，导致企业长时间没有一个连贯的经营思想。

    11．管理规章不实不细。飞龙集团发展6年中制定了无数规章和纪律，规章制度已经比较完整。但这些规章大部分没有严密的具体实施细则，没有落实到具体责任人，导致有规难依。纠正这一错误要从现在开始，总部各部门、市场各公司重新把现有的法规完善后，要增加两方面内容：即法规实施细则和实施检查细则。

    12．对国家经济政策反应迟缓。1993年以前，由于使用普通发票和受法律限制，企业实行出厂价销售，以调动中间批发商的积极性。1993年实行新！

    税制后，国家实行增值税抵扣发票，使企业具备加价销售的条件。此时，总裁：不但没有果断地作出加价销售的决策，增加企业对零售商的直接供给，反而用勉强的方法来适应这场税制改革。实行加价销售，企业在产品零售价不涨的情况下，在市场上可获得16%的纯利，市场上的运作资金也将获得巨额增长。如1993年加价，将获2000万元的加价资金。1994年加价，将获3000万元的加价资金。在这个问题上，总裁受了保守思想的限制，结果在1995年出现中间商拖欠货款巨大、零售环节不力、严重资金短缺等问题时，险被淘汰出局。

    13．忽视现代化管理。1993年，国家某部门两次登门推广现代自动化管理程序；1994年，又有一个部门上门推广现代化办公管理程序，但都被总裁拒之门外。三株公司就在此时完成了现代化管理，在保健品市场萎缩时，他们因此大受益处，没有出现飞龙集团这样的资金混乱现象。这个教训告诉我们，企业必须不断采用现代科技手段完成对企业周密的管理。科学管理不仅应建筑于科学的思维上，还要建筑于科学的方法上，基础之基础是科技。

    14．利益机制不均衡。由于总裁长时间受到“大锅饭”思想的影响，过分强调飞龙集团“共创发展”，长时间里不打破分配体制中的平均主义。实际上，企业干部一直用灰色或黑色收入，弥补自身收入的不足。这样一来，企业花费6年时间所建造的经营埋念被彻底摧毁。一切激励人心的东西，都被灰色收入的传说击垮。

    1996年，飞龙开始打破利益平均，但又忽视了对员工开展正确金钱观的教育，使一部分职员从一个极端走向另一个极端，出现一切为金钱的可怕现象。飞龙集团原本是由有志青年聚合起来的公司，前5年集团在较低的分配体制下运行，依靠企业信念顺利完成了初期发展。在新时期的发展中，应该明确一个理念：我们需要钱，但我们更需要事业。

    15．资金撒胡椒。飞龙集团长时间处在资金分散使用的状态，不能够有计划、有规模地集中使用资金。资金分散使用，造成了严重浪费，导致资金严重短缺。管住管好资金，是企业发展至关重要的原则。

    16．市场开拓的同一模式。延生护宝液进入市场成功以后，其模式被总裁作为一个万能的标准模式，错误地将后期研制的新产品用同一个模式在全国大面积推广，产品不同、性能不同、消费人群不同，却没有各具特色的推广战术，这是一大失误。在这个问题上，总裁犯了严重的经验主义错误，过分地相信个人智慧，没有及时与全国各大广告公司合作，利用集体智慧互补，造成所有的新产品推出无新策划、无新方法。

    17．虚订的市场份额。在近6年的决策中，过分强调市场份额和市场销量，导致了市场应收款剧增、货物混乱、货物贬值的严重局面。特别是在处理资金短缺与流通货物总量之间的矛盾时，轻视了流通货物总量对市场的灾难性冲击，反而导致应收款增加、回款不畅的恶性循环。

    因此，必须长时间稳定供求关系，宁可减少生产和销售规模，也要增加企业运行的内在质量。

    18．没有全面的市场推进节奏。任何一个产品，在市场上都有不同的周期，要保持产品在市场上永恒的生命力就在于整体的广告策划。没有全面的广告策划，就等于宣布该产品在这一时刻死亡。

    19．地毯式轰炸的无效广告。营销的零售终端是市场攻击的最基本点，由于集团的快速发展，总裁在近3年中忽视了对零售商、医院、药房做重点攻击，片面强调在全国、在大城市进行立体广告攻击的作用。由于这一错误的长期存在，导致大量无效广告，广告效果不明显，广告资金流失，出现了广告应付款剧增，投入与产出不成比例。

    20．国际贸易的理想化。我们对国际贸易的法律不熟悉，用国内成功的经验在国际市场上重复输出是严重的经验主义错误：对国际市场的销量和价格估计过高，对国际市场进入的阻力估计过低。

    总结的话：

    市场经济成功的根本在于正确的决策和正确决策的实施。如何完成正确决策的实施？企业在新齣发展阶段需要创新，思维方法和工作方法都要不断创新。

    我们要树立这样一种观念：飞龙集团过去的错误是企业宝贵的财富，是未来发展的宝贵资产。社会上各大企业的错误也是我们值得借鉴的宝贵财富。信息中心和情报中心要经常搜集企业自身及其他企业的错误。要在全集团养成这样一种风气：敢于承认错误，敢于分析错误，任何化解和隐瞒错误的行为都是愚蠢的行为，是导致企业失败的行为。

    我们确立了一个目标，当这个目标没有达到而失败时，我们就应该认清这是一个错误，避免再犯同样的错误。人们绝对不能从已经失败的事情中，千方百计地去寻找几个小的成功和几个小的闪光点，以此为借口来解释我们的失败，寻找心理上的自我平衡。

    最后，用毛泽东的一句话来结束我的检讨：错误和挫折教训了我们，使我们比较地聪明起来，我们的事情就办得好一些。